Dlouhý seznam typických nedostatků organizačních kultur
Dlouhý seznam možných kulturních nedostatků v organizacích. Vhodné hlavně pro HR a manažéři, kteří cítí, že něco v jejich organizaci nefunguje úplně správně a chtějí to nejmenovat, případně se pouze chtějí inspirovat, či jejich organizace nelze ještě vylepšit. Pro lidi, co se o firemní kulturu zatím moc nezajímali to může být celkem složité čtení a mnohým pojmům nebudou úplně rozumět, text je spíše pro lidi pokročilejší v téhle oblasti.
Checklist

Fyzický aspekt

(Nedostatky související s fyzickým aspektem, jako jsou peníze, svoboda, odpovědnost, přežití a že se věci skutečně dělají)

  • Odpovědnost
    • Lidé se vyhýbají odpovědnosti
    • Nejasná odpovědnost
    • Nesprávné odebrání odpovědnosti lidem a skupinám lidí (např. mikromanagement nebo odpovědnost za kvalitu od vývojářů, výrobních pracovníků směrem k testerům, inspektorům)
    • Nedostatek vlastnictví / “ownershipu”, obviňování se navzájem
    • Nedostatek proaktivity mezi zaměstnanci
    • Trestání dobře míněné proaktivity, která vede k selhání (zejména pokud se v organizaci toleruje pasivita)
  • Disciplína
    • Tolerance špatných návyků zaměstnanců 
    • Nedostatek disciplíny u zaměstnanců
    • Nedostatek odhodlání u zaměstnanců
    • Neuklizené, špinavé prostředí – kanceláře, data v nástrojích, … 
    • Nadměrná absence lidí
    • Časté nedokončování věcí
  • Základní potřeby
    • Nedostatek flexibility, svobody a autonomie zaměstnanců 
    • Nízká mzda, slabé benefity
    • Nedostatek energie
    • Častokrát zbytečně překročení času, energie nebo peněz na dokončení projektu/úlohy 
    • Špatná čísla ve finančních metrikách

 Mentální aspekt

(Nedostatky související s mentálním aspektem, jako je efektivita, produktivita, kvalita, růst a dělání věcí správně)

  • Řízení času a energie
    • Mikromanagement
    • Plýtvání časem
    • Přepracování jako standard a / nebo jako zdroj hrdosti a cti
    • Práce často není doručena včas
    • Oceňuje se „zaneprázdnění“ (pracuje se na “naléhavých” věcech raději než na “důležitých”)
    • Nedostatek hluboké práce, nedostatek stavu “flow“, příliš mnoho narušení a přepínání kontextu
    • Příliš velký nátlak a stres 
    • Příliš mnoho chaosu a nepořádek
    • Nesprávné priority a postup jejich stanovení
    • Přílišná pomalost v rozhodování / při práci
  • Myšlení, řešení problémů, rozhodování
    • Problémům se nevěnuje pozornost
    • Řeší se neřešitelné problémy
    • Chybějící, nedostatečné nebo nesprávné procesy
    • Častý groupthink (přijme se špatné rozhodnutí učiněné ve skupině, kde by většina jednotlivců – nebo dokonce všichni – ze skupiny takové rozhodnutí sami nezvolili)
    • Často se pouští do řešení důležitých, složitých a/nebo nákladných problémů, aniž by se dané problémy nejprve dostatečně pochopili a zanalyzovali
    • Často se pouští do řešení důležitých, složitých a/nebo nákladných problémů bez přemýšlení o tom, jak je vyřešit
    • Žádné nebo nesprávné metriky nebo nevěnování pozornosti metrikám
    • Atmosféra, kde převládá negativní postoj, pesimismus, skepse 
    • Lidé nedělají, v čem jsou dobří, dělají to, v čem jsou špatní
    • Rozhoduje se příliš na základě předpokladů, tušení a pocitů, nevěnuje se dostatek pozornosti výzkumu, faktům a tvrdým datům
  • Učení, zlepšování a udržitelnost
    • Mnoho lidí s uzavřenou myslí
    • Nedostatek zpětné vazby
    • Lidi se navzájem moc neposlouchají 
    • Nedostatek transparentnosti
    • Jednosměrná komunikace shora dole, minimum komunikace zdola nahoru
    • Z chyb se neučí, nebo se je lidé dokonce snaží zakrýt
    • Oceňuje se přitakání místo nezávislého myšlení
    • Odrazují se návrhy na zlepšení a inovace
    • Příliš mnoho závislosti na “úzkých hrdlech” a přílišná nenahraditelnost některých lidí
  • Základní potřeby
    • Nedostatek příležitostí učit se a růst
    • Nedostatek výzev
    • Nízká kvalita, produktivita nebo efektivita jako standard

Emocionální aspekt

(Nedostatky související s emocionálním / sociálním aspektem, jako jsou vztahy, komunikace, spolupráce a dělání věcí příjemným způsobem)

  • Vztahy
    • Zaměstnanci se považují primárně za “zdroj”, nikoli za “lidské bytosti”
    • Nedostatečná péče o dlouhodobé vztahy naplněné důvěrou (se zaměstnanci, zákazníky, partnery, dodavateli, …)
    • Nedostatek přátelství, podpory mezi zaměstnanci 
    • Časté a dlouhotrvající negativní emoce zaměstnanců se kterými se téměř nic nedělá: hněv, závist, pohrdání, frustrace
    • Hyper-konkurence, nepřátelská interní soutěž, myšlení “já vs. oni” nebo “my vs. oni“, nedostatek spolupráce
      • Jednotlivci v týmu 
      • Napříč týmy
    • Nízká angažovanost zaměstnanců
    • Nedostatek empatie
    • Existuje skupina “cool kids“ (uzavřená skupina ve větší skupině)
    • Tolerují se špatní zaměstnanci
    • Lidé nevyužívají své doplňkové dovednosti efektivně
  • Komunikace
    • Špatná interní komunikace, nedostatečná komunikace
    • Office drby
    • Strach z konfliktu, vyhýbání se konfliktu nebo nedostatečně vyřešený konflikt (často roste tiše, dokud nejsou vztahy nenapravitelně pokažené)
    • Strach požádat o pomoc
    • Kultura brání možnosti svobodně mluvit o být vyslyšen
    • Soustředí se hlavně na negativa, časté stěžování si bez nabízení zlepšení
  • Základní potřeby
    • Management nevěnuje pozornost spokojenosti zaměstnanců nebo jen minimálně
    • Vysoká fluktuace zaměstnanců, zaměstnanci opouštějící organizaci
    • Nedostatek chvály, odměny a uznání 
    • Existuje ponižování a šikana
    • Zlé zaměstnanecké hodnocení 
    • Management obviňuje zaměstnance v situacích, kde to není jejich chyba (a chyba je způsobena náhodností nebo nedostatky ve vedení, procesech, kultuře, nástrojích nebo datech)
    • Strach, nejistota, hrozby a příliš mnoho starostí
    • Nedostatek radosti, zábavy a humoru
    • Nezájem, apatie a nedostatek vášně a nadšení 
    • Nedostatek harmonie

Spirituální aspekt

(Nedostatky související se spirituálním aspektem, jako je účel, svědomí, integrita a dělat správné věci)

  • Účel a svědomí
    • Přemýšlení o lidech (zákaznících, partnerech, zaměstnancích) způsobem, jak od nich získat hodnotu, a ne způsobem, jak jim dát hodnotu
  • Účel
    • Přeceňování krátkodobých cílů před dlouhodobými cíli
    • Přeceňování finančních cílů před vizí, misí nebo chtěnou kulturou
    • Nedbalost k výsledkům
    • Nejasnost v směrování, nejasná vize a mise, důvod existence organizace
    • Chybějící nebo špatné cíle – měly by inspirovat, dávat smysl, nadšení, výzvu, podporovat spolupráci a měly by být jasné
    • Individuální cíle před sdílenými cíli; chybějící sdílené cíle
    • Špatné hodnocení od zákazníků, špatná pověst
    • Špatná kvalita produktu / služby
    • Překážky pro zaměstnance, aby mohli dobře vykonávat svou práci, cítit hrdost za svou práci a za práci svého týmu a společnosti
  • Svědomí
    • Tolerance neetického chování
    • Nedostatek spravedlnosti
    • Časté upřednostňování potřeb ega nebo pohodlí před potřebou svědomí
    • Politikaření před dodáním hodnoty a pracovními vztahy
    • Zaměstnanci vědomě ubližují jiným zaměstnancům
  • Důvěra
    • Nízká integrita
    • Nedostatek důvěry
    • Nedostatek respektu
    • Kradení uznání za práci druhých
    • Časté lži a polo-pravdy
    • Časté porušené sliby

Ostatní nedostatky

(Některé další nedostatky, které nespadají do žádné z předchozích skupin nebo spadají do více z nich)

  • Nejasná požadovaná kultura – žádné jasné zásady, hodnoty, žádný způsob, jak snadno rozlišit mezi tím, co je správné a co špatné. Je téměř jisté, že to povede k rozporům a zbytečným potížím v řešení konfliktů mezi lidmi s různými hodnotami a přesvědčení. Kultura bez explicitních hodnot je ještě poměrně křehká, je snadné dobrou kulturu relativně snadno zkazit.
  • Základní hodnoty organizace neslouží jako základ pro fungování organizace
  • Nízké standardy a jejich tolerování
  • Nerovnováha mezi produkcí a produkční schopností – organizace by měla vytvořit rovnováhu mezi produkováním výsledků nyní a schopností dosahovat výsledků v budoucnosti
  • Konkurence nad spoluprací – vidění cílů různých zúčastněných stran jako protichůdných, vzájemně si konkurujících, což vede k vzájemným bojům, což vede k tomu, že nikdo nevyhrál. Lepší cesta je najít synergie a spolupracovat na společných sdílených cílech, kde každý vyhrává.

Jak checklist používám:

  • Při organizačních auditech, které dělám, je to velice užitečný checklist. Něco ve firmě napozoruji a nějak cítím, že něco může fungovat lépe a když si potom projdu tenhle seznam, velice rychle a přesně to dokážu pojmenovat. Klientovi to ušetří peníze a dá kvalitnější výsledek.  
  • Když narazím na nějaký nový koncept, novou myšlenku, jak organizace mohou fungovat sub-optimálně, snažím se tenhle seznam doplnit.
  • Při auditu jsem ho raz dokonce dal aj explicitně zaměstnancům, aby označili nedostatky ve své organizaci. Má to však háček. Zaměstnanci, kteří nepracují s pojmem firemní kultury, můžu neoznačil mnohé nedostatky, které v organizaci jsou a pro experta na firemní kulturu by byli očividné. Například jsem zažil, že jsme se v leadershipu jednoho teamu bavili o kulturním nedostatku „vyhýbání se konfliktu“. Dva z nás, co jsme četli Lencioniho „5 dysfunkcí teamu“ jsme byli „vyhýbaní se konfliktu je tu tak očividné“ a ostatní netušili, co tím myslíme a nesouhlasili.   
Michal Abaffy
Freelance business konzultant; zakladatel checklistuj.cz

Nejnovější články

Šablony na mnohé právní smlouvy

Mnohé aktivity jako například koupě domu, darování auta, práce pro zaměstnavatele potřebují právní smlouvy. K tomu je efektivní mít a použít šablony.

0 komentářů

0 komentáøù

Přidat komentář

Vaše e-mailová adresa nebude zveřejněna. Vyžadované informace jsou označeny *