Strávit několik málo minut naplánováním následujícího dne se může výrazně vrátit.
Fyzický aspekt
(Nedostatky související s fyzickým aspektem, jako jsou peníze, svoboda, odpovědnost, přežití a že se věci skutečně dělají)
- Odpovědnost
- Lidé se vyhýbají odpovědnosti
- Nejasná odpovědnost
- Nesprávné odebrání odpovědnosti lidem a skupinám lidí (např. mikromanagement nebo odpovědnost za kvalitu od vývojářů, výrobních pracovníků směrem k testerům, inspektorům)
- Nedostatek vlastnictví / “ownershipu”, obviňování se navzájem
- Nedostatek proaktivity mezi zaměstnanci
- Trestání dobře míněné proaktivity, která vede k selhání (zejména pokud se v organizaci toleruje pasivita)
- Disciplína
- Tolerance špatných návyků zaměstnanců
- Nedostatek disciplíny u zaměstnanců
- Nedostatek odhodlání u zaměstnanců
- Neuklizené, špinavé prostředí – kanceláře, data v nástrojích, …
- Nadměrná absence lidí
- Časté nedokončování věcí
- Základní potřeby
- Nedostatek flexibility, svobody a autonomie zaměstnanců
- Nízká mzda, slabé benefity
- Nedostatek energie
- Častokrát zbytečně překročení času, energie nebo peněz na dokončení projektu/úlohy
- Špatná čísla ve finančních metrikách
Mentální aspekt
(Nedostatky související s mentálním aspektem, jako je efektivita, produktivita, kvalita, růst a dělání věcí správně)
- Řízení času a energie
- Mikromanagement
- Plýtvání časem
- Přepracování jako standard a / nebo jako zdroj hrdosti a cti
- Práce často není doručena včas
- Oceňuje se „zaneprázdnění“ (pracuje se na “naléhavých” věcech raději než na “důležitých”)
- Nedostatek hluboké práce, nedostatek stavu “flow“, příliš mnoho narušení a přepínání kontextu
- Příliš velký nátlak a stres
- Příliš mnoho chaosu a nepořádek
- Nesprávné priority a postup jejich stanovení
- Přílišná pomalost v rozhodování / při práci
- Myšlení, řešení problémů, rozhodování
- Problémům se nevěnuje pozornost
- Řeší se neřešitelné problémy
- Chybějící, nedostatečné nebo nesprávné procesy
- Častý groupthink (přijme se špatné rozhodnutí učiněné ve skupině, kde by většina jednotlivců – nebo dokonce všichni – ze skupiny takové rozhodnutí sami nezvolili)
- Často se pouští do řešení důležitých, složitých a/nebo nákladných problémů, aniž by se dané problémy nejprve dostatečně pochopili a zanalyzovali
- Často se pouští do řešení důležitých, složitých a/nebo nákladných problémů bez přemýšlení o tom, jak je vyřešit
- Žádné nebo nesprávné metriky nebo nevěnování pozornosti metrikám
- Atmosféra, kde převládá negativní postoj, pesimismus, skepse
- Lidé nedělají, v čem jsou dobří, dělají to, v čem jsou špatní
- Rozhoduje se příliš na základě předpokladů, tušení a pocitů, nevěnuje se dostatek pozornosti výzkumu, faktům a tvrdým datům
- Učení, zlepšování a udržitelnost
- Mnoho lidí s uzavřenou myslí
- Nedostatek zpětné vazby
- Lidi se navzájem moc neposlouchají
- Nedostatek transparentnosti
- Jednosměrná komunikace shora dole, minimum komunikace zdola nahoru
- Z chyb se neučí, nebo se je lidé dokonce snaží zakrýt
- Oceňuje se přitakání místo nezávislého myšlení
- Odrazují se návrhy na zlepšení a inovace
- Příliš mnoho závislosti na “úzkých hrdlech” a přílišná nenahraditelnost některých lidí
- Základní potřeby
- Nedostatek příležitostí učit se a růst
- Nedostatek výzev
- Nízká kvalita, produktivita nebo efektivita jako standard
Emocionální aspekt
(Nedostatky související s emocionálním / sociálním aspektem, jako jsou vztahy, komunikace, spolupráce a dělání věcí příjemným způsobem)
- Vztahy
- Zaměstnanci se považují primárně za “zdroj”, nikoli za “lidské bytosti”
- Nedostatečná péče o dlouhodobé vztahy naplněné důvěrou (se zaměstnanci, zákazníky, partnery, dodavateli, …)
- Nedostatek přátelství, podpory mezi zaměstnanci
- Časté a dlouhotrvající negativní emoce zaměstnanců se kterými se téměř nic nedělá: hněv, závist, pohrdání, frustrace
- Hyper-konkurence, nepřátelská interní soutěž, myšlení “já vs. oni” nebo “my vs. oni“, nedostatek spolupráce
- Jednotlivci v týmu
- Napříč týmy
- Nízká angažovanost zaměstnanců
- Nedostatek empatie
- Existuje skupina “cool kids“ (uzavřená skupina ve větší skupině)
- Tolerují se špatní zaměstnanci
- Lidé nevyužívají své doplňkové dovednosti efektivně
- Komunikace
- Špatná interní komunikace, nedostatečná komunikace
- Office drby
- Strach z konfliktu, vyhýbání se konfliktu nebo nedostatečně vyřešený konflikt (často roste tiše, dokud nejsou vztahy nenapravitelně pokažené)
- Strach požádat o pomoc
- Kultura brání možnosti svobodně mluvit o být vyslyšen
- Soustředí se hlavně na negativa, časté stěžování si bez nabízení zlepšení
- Základní potřeby
- Management nevěnuje pozornost spokojenosti zaměstnanců nebo jen minimálně
- Vysoká fluktuace zaměstnanců, zaměstnanci opouštějící organizaci
- Nedostatek chvály, odměny a uznání
- Existuje ponižování a šikana
- Zlé zaměstnanecké hodnocení
- Management obviňuje zaměstnance v situacích, kde to není jejich chyba (a chyba je způsobena náhodností nebo nedostatky ve vedení, procesech, kultuře, nástrojích nebo datech)
- Strach, nejistota, hrozby a příliš mnoho starostí
- Nedostatek radosti, zábavy a humoru
- Nezájem, apatie a nedostatek vášně a nadšení
- Nedostatek harmonie
Spirituální aspekt
(Nedostatky související se spirituálním aspektem, jako je účel, svědomí, integrita a dělat správné věci)
- Účel a svědomí
- Přemýšlení o lidech (zákaznících, partnerech, zaměstnancích) způsobem, jak od nich získat hodnotu, a ne způsobem, jak jim dát hodnotu
- Účel
- Přeceňování krátkodobých cílů před dlouhodobými cíli
- Přeceňování finančních cílů před vizí, misí nebo chtěnou kulturou
- Nedbalost k výsledkům
- Nejasnost v směrování, nejasná vize a mise, důvod existence organizace
- Chybějící nebo špatné cíle – měly by inspirovat, dávat smysl, nadšení, výzvu, podporovat spolupráci a měly by být jasné
- Individuální cíle před sdílenými cíli; chybějící sdílené cíle
- Špatné hodnocení od zákazníků, špatná pověst
- Špatná kvalita produktu / služby
- Překážky pro zaměstnance, aby mohli dobře vykonávat svou práci, cítit hrdost za svou práci a za práci svého týmu a společnosti
- Svědomí
- Tolerance neetického chování
- Nedostatek spravedlnosti
- Časté upřednostňování potřeb ega nebo pohodlí před potřebou svědomí
- Politikaření před dodáním hodnoty a pracovními vztahy
- Zaměstnanci vědomě ubližují jiným zaměstnancům
- Důvěra
- Nízká integrita
- Nedostatek důvěry
- Nedostatek respektu
- Kradení uznání za práci druhých
- Časté lži a polo-pravdy
- Časté porušené sliby
Ostatní nedostatky
(Některé další nedostatky, které nespadají do žádné z předchozích skupin nebo spadají do více z nich)
- Nejasná požadovaná kultura – žádné jasné zásady, hodnoty, žádný způsob, jak snadno rozlišit mezi tím, co je správné a co špatné. Je téměř jisté, že to povede k rozporům a zbytečným potížím v řešení konfliktů mezi lidmi s různými hodnotami a přesvědčení. Kultura bez explicitních hodnot je ještě poměrně křehká, je snadné dobrou kulturu relativně snadno zkazit.
- Základní hodnoty organizace neslouží jako základ pro fungování organizace
- Nízké standardy a jejich tolerování
- Nerovnováha mezi produkcí a produkční schopností – organizace by měla vytvořit rovnováhu mezi produkováním výsledků nyní a schopností dosahovat výsledků v budoucnosti
- Konkurence nad spoluprací – vidění cílů různých zúčastněných stran jako protichůdných, vzájemně si konkurujících, což vede k vzájemným bojům, což vede k tomu, že nikdo nevyhrál. Lepší cesta je najít synergie a spolupracovat na společných sdílených cílech, kde každý vyhrává.
Jak checklist používám:
- Při organizačních auditech, které dělám, je to velice užitečný checklist. Něco ve firmě napozoruji a nějak cítím, že něco může fungovat lépe a když si potom projdu tenhle seznam, velice rychle a přesně to dokážu pojmenovat. Klientovi to ušetří peníze a dá kvalitnější výsledek.
- Když narazím na nějaký nový koncept, novou myšlenku, jak organizace mohou fungovat sub-optimálně, snažím se tenhle seznam doplnit.
- Při auditu jsem ho raz dokonce dal aj explicitně zaměstnancům, aby označili nedostatky ve své organizaci. Má to však háček. Zaměstnanci, kteří nepracují s pojmem firemní kultury, můžu neoznačil mnohé nedostatky, které v organizaci jsou a pro experta na firemní kulturu by byli očividné. Například jsem zažil, že jsme se v leadershipu jednoho teamu bavili o kulturním nedostatku „vyhýbání se konfliktu“. Dva z nás, co jsme četli Lencioniho „5 dysfunkcí teamu“ jsme byli „vyhýbaní se konfliktu je tu tak očividné“ a ostatní netušili, co tím myslíme a nesouhlasili.
Nejnovější články
Šablony na mnohé právní smlouvy
Mnohé aktivity jako například koupě domu, darování auta, práce pro zaměstnavatele potřebují právní smlouvy. K tomu je efektivní mít a použít šablony.
Šablona na LinkedIn headline #1
LinkedIn Headline/Motto je nejdůležitější prezentační informací na vašem profilu.
0 komentáøù